一、引言
在许多职场人士的观念中，中途离职就意味着与年终奖无缘了。然而，实际情况并非如此简单，年终奖是否发放给中途离职的员工需要视多种具体情况而定。
二、合同约定情况
1. 明确约定离职无年终奖
如果员工与用人单位签订的劳动合同或者公司的规章制度中明确规定，员工中途离职将不享受当年的年终奖，那么这种约定在符合一定法律条件下是有效的。
例如，某公司的员工手册规定：“员工在年度考核期内中途离职的，无论何种原因，均不参与当年年终奖的分配。”员工在知晓并签字确认该员工手册后，若中途离职，公司按照规定不发放年终奖可能会得到法律支持。但需要注意的是，这样的规定必须合理、公平，不能存在排除劳动者主要权利的情形。
2. 未提及离职与年终奖关系
当劳动合同和公司规章制度都没有对中途离职是否发放年终奖作出规定时，法院通常会倾向于根据员工实际工作时间占全年工作时间的比例来确定年终奖的发放数额。
比如，某员工工作到年度的第9个月后离职，而该公司往年都会发放相当于2个月工资的年终奖。如果没有特殊情况，法院可能会判定公司按照该员工实际工作的9/12比例发放年终奖，即发放1.5个月工资的年终奖。
三、业绩考核情况
1. 已完成业绩考核
如果员工在离职前已经完成了公司规定的年度业绩考核，并且考核结果达到了可以获得年终奖的标准，即使中途离职，也应该有权利获得年终奖。
例如，某销售员工在上半年就已经完成了全年的销售业绩指标，在年中的时候因为家庭原因离职。该员工的业绩明确达到了公司设定的获取年终奖的门槛，从公平合理的角度出发，公司应该发放年终奖。
2. 部分完成业绩考核
当员工只是部分完成了业绩考核时，公司可以根据员工的业绩完成比例、工作表现等因素综合判断年终奖的发放数额。
比如，一名项目开发员工参与了一个大型项目，但在离职时项目只完成了60%。公司可以根据该员工在项目中的贡献、剩余工作量的难易程度等，酌情发放一定比例的年终奖，如按照该项目预计年终奖的40% 60%发放。
四、公司主观意愿与公平合理原则
1. 公司恶意剥夺年终奖
如果公司故意以员工中途离职为由恶意剥夺员工本应获得的年终奖，这种行为是不被法律所支持的。
例如，某员工因为向上级反映公司违规操作而被公司排挤，随后公司以其中途离职为由拒绝发放年终奖，而实际上该员工工作表现良好且按照正常情况有望获得年终奖。在这种情况下，员工可以通过劳动仲裁或诉讼来维护自己的权益。
2. 基于公平合理的考量
公司在决定是否向中途离职员工发放年终奖时，也需要考虑公平合理原则。即使没有合同约定或制度规定，从企业形象和员工关系管理的角度出发，对于工作表现优秀、对公司有特殊贡献的离职员工，适当发放部分年终奖也是一种积极的做法。
例如，某技术骨干员工因为个人职业发展规划离职，但在离职前为公司解决了一个重大技术难题。公司出于对其贡献的认可和公平性考虑，发放了一定金额的年终奖，这有助于维护公司在行业内的良好口碑。
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