这一建议具有很强的现实意义：
一、延迟退休与35岁就业歧视现状的关联
1. 就业市场的压力传导
随着延迟退休政策的推行，劳动力市场中中老年劳动力的占比将在较长时间内保持较高水平。如果35岁就业歧视得不到遏制，年轻劳动力（尤其是35岁以上人群）的就业空间将被进一步挤压。
例如，在一些竞争激烈的行业如互联网、金融等，原本就存在对35岁以上求职者的偏见，认为他们精力不如年轻人、创新能力下降等。延迟退休情况下，企业可能更倾向于保留即将延迟退休的老员工，同时又拒绝招聘35岁以上人员，这将使35岁以上求职者面临更大的就业困境。
2. 人力资源的不合理配置
延迟退休旨在充分利用人力资源，而35岁就业歧视却阻碍了人力资源的合理流动和优化配置。35 60岁（假设60岁为延迟退休前的退休年龄）之间是一个较长的年龄段，这个阶段的人群往往积累了丰富的工作经验、专业知识和社会资源。
比如，许多35岁以上的职场人士经过多年打拼，在技术研发、项目管理、客户关系维护等方面有着独特的优势，但因为年龄歧视而难以找到合适的岗位，这不仅是个人的损失，也是企业和社会的损失。
二、遏制35岁就业歧视的必要性
1. 社会公平与和谐稳定
就业歧视违背了社会公平原则。35岁以上人群往往承担着家庭的主要经济责任，如抚养子女、赡养老人等。如果他们因为年龄歧视而失业或难以就业，将影响家庭的经济状况，进而可能引发一系列社会问题，如家庭矛盾、贫困等。
从社会和谐稳定的角度来看，保障35岁以上人群的平等就业权，有助于减少社会矛盾，增强社会凝聚力。
2. 企业的长远发展
企业以年龄为界限拒绝35岁以上求职者是一种短视行为。实际上，35岁以上员工的忠诚度相对较高，他们在应对复杂工作局面、传承企业文化等方面有着不可替代的作用。
例如，在一些传统制造业企业中，经验丰富的35岁以上员工能够更好地保证产品质量，通过师徒传承将自己的技能传授给年轻员工，有利于企业的长远发展。
三、可能的应对措施
1. 法律法规完善与监管强化
进一步完善就业相关的法律法规，明确将35岁就业歧视纳入违法行为范畴。加强劳动监察部门的执法力度，对存在年龄歧视的企业进行严厉处罚。
例如，建立专门的投诉举报机制，鼓励求职者对遭遇的年龄歧视进行举报，劳动监察部门及时进行调查处理，提高企业的违法成本。
2. 社会观念引导与企业社会责任培育
通过宣传和教育，引导社会转变对35岁以上人群的观念，强调他们的优势和价值。同时，鼓励企业树立正确的人才观，将社会责任纳入企业发展战略。
例如，开展一些主题宣传活动，展示35岁以上成功职场人士的案例；企业可以制定多元化的人才招聘和晋升策略，不以年龄为单一标准，而是综合考量员工的能力、经验和潜力等。
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