“非升即走”是高校人事制度改革中的一种做法，近年来有委员建议对其进行改革，这一建议主要基于以下多方面的考量：
一、现存问题
1. 对青年教师的压力层面
压力过大影响身心健康
在“非升即走”制度下，青年教师面临着巨大的科研产出压力。例如，许多高校规定在预聘期内（通常为6年左右），青年教师需要在高水平期刊上发表一定数量的论文，同时还要争取科研项目。这种高强度的要求使得青年教师长期处于高度紧张的状态。他们为了达到考核指标，经常需要长时间工作，甚至牺牲节假日和休息时间，这对他们的身心健康造成了严重的影响。
职业安全感缺失
青年教师在预聘期内难以确定自己是否能够获得长期职位，这种不确定性导致他们职业安全感极低。以某高校为例，一些青年教师虽然在教学和科研方面都有不错的表现，但由于论文发表数量距离学校要求只差一点，在预聘期结束后面临被解聘的风险。这种职业的不稳定性使得青年教师难以全身心地投入到教学和科研工作中，他们可能会为了保住职位而选择一些短期能够出成果但创新性不足的研究方向。
2. 对学术生态的影响层面
科研功利化倾向加剧
“非升即走”制度下，为了满足考核要求，部分教师过于追求论文数量和科研项目的级别，而忽视了科研的质量和实际意义。一些教师可能会将精力放在如何将一篇研究成果拆分成多篇论文发表在不同期刊上，或者选择一些容易出成果但缺乏深度的研究课题。例如在某些学科领域，出现了大量重复性研究的论文，这些论文虽然在数量上增加了教师的成果，但并没有对学术的发展做出实质性的贡献。
学术合作竞争异化
在高校内部，青年教师之间本应存在正常的学术合作与竞争关系。然而，“非升即走”制度使得这种关系变得紧张和异化。由于职位有限，青年教师之间为了争取有限的晋升资源，可能会出现恶性竞争的情况。比如在合作研究项目中，个别教师可能会隐瞒关键数据或者独占研究成果，以确保自己在考核中更具优势。这种情况破坏了良好的学术氛围，不利于学术团队的建设和学科的长远发展。
3. 从教育教学的角度
教学投入受影响
青年教师为了达到“非升即走”的科研考核指标，往往不得不将大量的时间和精力投入到科研工作中，从而忽视了教学工作。例如，有的青年教师为了准备科研项目申报和论文撰写，减少了备课时间，对教学内容的更新和教学方法的改进缺乏投入。在课堂上，可能只是照本宣科，无法给学生带来高质量的教学体验，影响了人才培养的质量。
二、改革方向
1. 建立多元评价体系
综合考量教学、科研和社会服务
不应单纯以科研成果作为评价教师的唯一标准，而应将教学质量、科研成果和社会服务等多方面因素综合起来进行评价。例如，对于在教学方面有独特创新方法、能够显著提高学生学习效果的教师，应该在评价体系中给予足够的重视。可以通过学生评教、同行听课、教学成果展示等方式来衡量教师的教学水平。在科研方面，除了论文数量和期刊级别外，更要注重研究的创新性、对学科发展的推动作用以及科研成果的转化情况。对于社会服务，可以考量教师参与行业咨询、科普宣传、乡村振兴等工作的贡献。
纳入长期职业发展潜力评价
评价青年教师时，要关注他们的长期职业发展潜力。对于那些虽然在预聘期内科研成果不是非常突出，但展现出很强的研究潜力、积极探索新的研究领域或者在跨学科研究方面有独特见解的教师，可以给予一定的宽容和支持。比如，有的青年教师在新兴学科领域进行前沿探索，虽然短期内难以取得大量成果，但具有很大的发展前景，评价体系应该能够识别并鼓励这种类型的教师。
2. 完善配套保障机制
提供职业发展指导
高校应为青年教师提供全面的职业发展指导。从入职开始，就为他们制定个性化的职业发展规划。例如，为青年教师配备专门的导师，导师可以是本学科领域的资深教授，在教学、科研和职业规划等方面给予指导。定期组织职业发展培训讲座，内容涵盖科研方法、教学技能提升、学术前沿动态等方面。还可以建立教师发展中心，为青年教师提供交流和学习的平台，帮助他们更好地适应高校的工作环境，提升自身的综合素质。
保障合理的薪酬待遇
在预聘期内，要保障青年教师有合理的薪酬待遇。不能因为他们处于预聘状态而给予过低的工资，导致他们生活压力过大。可以根据青年教师的学历、工作经验、岗位任务等因素制定合理的薪酬体系。例如，对于具有博士学位且承担一定教学和科研任务的青年教师，应给予与当地经济水平相适应的基本工资，并根据其教学和科研成果给予相应的绩效奖励。同时，在住房、子女教育等方面提供一定的福利保障，让青年教师能够安心工作。
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