以下是对“以未完成与合作方的‘军令状’为由辞退员工，一公司被判赔偿”这类情况的分析：
一、事件概述
1. 公司行为
公司与合作方签订了类似“军令状”的协议，可能包含业绩目标、项目完成要求等内容。当员工未能达到这些要求时，公司以此作为辞退员工的依据。
2. 员工立场
员工可能认为“军令状”中的目标不合理，或者自身未能完成目标是由于公司内部管理问题、资源支持不足、任务分配不合理等不可归责于自身重大过失的原因。
二、法律依据与判决理由
1. 不符合法定辞退情形
根据《劳动合同法》，用人单位解除劳动合同应当符合法定情形。例如，在员工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害等情形下，用人单位可以解除劳动合同。
仅仅以未完成与合作方的“军令状”为理由，不属于法定的辞退情形。如果“军令状”没有合理转化为公司内部的考核制度或者规章制度，并且没有经过民主程序制定和公示告知员工，不能直接作为辞退员工的依据。
2. 证据与合理性要求
公司需要提供证据证明员工对未完成“军令状”存在主观故意或者重大过失。如果是由于市场环境变化、公司战略调整等外部不可控因素导致员工未能完成目标，辞退员工是不合理的。
法院在判决时会综合考虑各种因素，如“军令状”的内容是否公平合理、员工在履行职责过程中的努力程度、公司是否给予了必要的培训和支持等。如果法院认定公司辞退员工缺乏充分依据，属于违法解除劳动合同，根据《劳动合同法》规定，公司应当向员工支付赔偿金。赔偿金的计算标准通常是经济补偿标准的二倍，经济补偿按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。
三、案例的警示意义
1. 对企业的警示
企业在制定与外部合作相关的员工考核目标时，要确保目标合理、可实现，并且要将外部合作要求合理地融入到内部的规章制度和考核体系中。
在辞退员工时，必须严格遵守法律规定，要有充分的证据和合法的程序，不能仅凭与合作方的协议就随意辞退员工。
2. 对员工的启示
员工在面临类似不合理辞退时，要积极维护自己的合法权益，收集相关证据，如工作中的沟通记录、任务分配情况、自身努力工作的证明等，通过合法途径向劳动仲裁机构或法院申诉。
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